医院绩效奖金分配的内部不公平，一方面表现为差距过大，一方面又表现为平均主义，可谓是冰火两重天。
近日河南某市三甲医院绩效改革引发护士集体抗议一事，闹得业界周知。全国医院绩效管理界更是同此凉热，各种讨论。
目前所知信息甚为有限，真实情况究竟如何，有待进一步了解。但炎炎烈日下护士们围成厚厚人墙高呼“公平对待”、“骗子公司滚出去”的愤怒、不甘、反抗也是真实的，又不可不信。
笔者结合曾经历的多个医院绩效项目，和大家分享几点看法。
一、薪酬绩效变革不等于涨工资，不要忘了还有考核
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医改政策中关于医疗行业特点的薪酬制度强调两方面，一方面逐步提高人员经费支出占业务支出的比例，另一方面着力体现医务人员技术劳务价值，建立相应的考核评价机制。
换而言之，虽然给各地医院开了口子，可以提高人员经费支出（含工资和奖金）在医院业务支出的比例，但是也强调了要考核，和在绩效工资分配上重点倾斜的对象，强调多劳多得、优绩优酬。这意味着，不是所有医护人员的薪酬都要涨！
但是，我们经常能看到各种解读政策的文章带着撩人的题目，如雨后春笋一样蹦出来，比如《开年就有大福利，公立医院的医生要涨工资啦》、《医务人员涨工资、编制管理或将松绑？》……这样的文章看多了，以至于很多医护人员一听医院要绩效改革，第一反应就是绩效奖金要大幅度增长！什么技术劳务价值、绩效考核完全忘光光！对医院薪酬绩效改革不切实际的期望，必然会导致严重的失望，乃至愤怒。
关于这一点，负责绩效的大院长应认识到，从绩效变革开始，不断向全院宣贯绩效变革重在考核方式方法更加科学、合理、符合国家政策要求，而不是普调性地涨绩效工资。这样医护人员无形中对绩效变革的关注点就分化了，首先关注的是考核方法，其次才关注考核结果兑现的绩效奖金。
二、绩效奖金分配重在各种结构调整
新闻中有几个字眼很明显，“护士”、“公平对待”，这涉及到绩效奖金分配的一个重要话题——内部公平和外部公平。
通常企业可以通过外部薪酬调查来解决这样的问题，但公立医院很特殊，缺乏相对透明、权威的行业薪酬报告，所以基本上还是靠主观猜测或者经验推算，难以使本医院薪酬制度在外部具有竞争力。
内部公平是指同一医院内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。医院绩效奖金分配的内部不公平，一方面表现为差距过大，一方面又表现为平均主义，可谓是冰火两重天。
医院薪酬绩效方面最常见的内部公平性问题主要体现在：在编与非编人员之间，医生、护理、医技各类岗位体系之间，各类临床科室之间，临床科室与行政后勤科室之间。
这些差异蕴含着巨大而尖锐的矛盾，如同死火山一样在旧的绩效制度下被掩盖，以至于被人熟视无睹甚至遗忘。然而，一旦要制定新的绩效制度，死火山必然被唤醒。如果处理不善，就会喷薄而出，破坏力巨大，往往导致医院绩效变革的重大挫折。
怎么解决护士和医生争奖金的问题？这是医护分开的问题，从某种意义上说，也意味着医生和护士的岗位价值将被重新评定、考核方式将被重新确定。其结果就是医护的奖金差距变大，引发部分护理人员心理失衡。或许，这是前文护士要求被公平对待的原因之一吧。
同样是医护分开核算，有一家医院过渡得比较成功。这家护理部主任的一句话，让我印象深刻。她说，我们护理人员必须转变观念，从“争”奖金变为“挣”奖金，干好自己的，和自己比，和医生比啥？
三、变革不能一蹴而就，积跬步，至千里
依然是结构调整问题，不过第二点说的是WHAT问题，这里说的是HOW的问题。
既然是变革，必然会涉及医院的方方面面、多个层面的人员的既得权力和利益，是一次重新洗牌，必然会掣肘多、阻力大。所以，必要时须分步推进，逐渐到位。
在这一点上，院长们不妨借鉴一下历史大剧《雍正王朝》中雍正的耐心和策略。面对盘根错节的复杂局面，步步为营，吏治整顿改革，历经十几年终收成效。
有家医院绩效改革之前，医技人员的人均奖金水平比医生高出6-8个百分比，影响了医生的工作积极性。于是，第一步，该院通过定向增量绩效改革，即以医生群体为主要增收对象，同时稳住医技人员的薪酬水平不变，使医生的人均绩效奖金水平赶上医技人员。第二步，巧妙地借医疗价格调整尤其是降低大型医用设备检查和检验价格的机会，使医生与医技的人均奖金水平逐步拉开了差距，极大调动了医生的积极性，让医生在医院发展过程中发挥了火车头作用，带动了医院的长足发展。
小结
豫南某医院的绩效风波会渐渐被人淡忘，如同一颗石子投入水中，荡起一层涟漪，然后慢慢沉入水底。
在新医改的政策大环境下，医院绩效改革的浪潮依然会汹涌澎拜。后来者当正视此次风波的满屏尴尬，汲取教训，踏着一地鸡毛，奋然前行。
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