医生又双叒叕离职了？为什么？

　　最近微博一位医生的离职信火了，介绍说通篇诗意盎然，小编点开也看了看，奇怪的是，小编读着读着就唱出来了

　　虽然离职信是抄的歌词，但是离职是真实的。目前医院人才流失问题十分严重，尤其是民营医院，已严重影响了医院的健康持续发展。人才难招，招到又不敢管理，稳定性，加之医患问题不断，使得医生转行现象频发。如何留住员工也是当今社会值得考虑的问题。

　　首先，我们先来探讨一下员工为什么会离开医院，当然，其实这也很简单，我们可以大致归纳为两个原因：一是没有发展；二是工作不开心。

　　其中没有发展可以理解为个人的精神与物质需求得不到满足，因个人原因离职也是最为普遍的现象。

　　因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术。

　　一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院服务。也有个别人是因工作地离家太远或夫妻两地分居，导致人才流失。

　　工作不开心的原因就很多了，比如，同事相处不愉快；感受不到成就感；医患关系不协调等。其中因医患关系离职的最为常见，也因此有很多医生，不希望自己的子女去选择从医。

　　之前就有一个医生的子女，在网上发帖说：“我妈妈说了，如果我当医生，就打折我的腿！”

　　医生为何不愿让子女学医？主要原因是投入大、风险大、压力大、收入相对较低。事实上，一个人一旦选择了当医生，往往意味着终生的付出与牺牲。

　　一名医学生，经过5至8年的学历教育后，还要经过大量的临床实践，方可成长为一名医生。由于医学技术日新月异，医生必须不断学习，才能跟上潮流，不被淘汰。其中辛苦，自不待言。更重要的是，医生是一个高强度、高风险的职业。

　　面对大量的病人，不仅需要超负荷工作，还不能有任何差错。因此，医生每天都是“如临深渊，如履薄冰”，精神长期处于高度紧张状态。即便如此，医生还要随时准备应付医疗纠纷，甚至是“医闹”的威胁。可见，当医生确实不易。

　　其实，不论是那种原因，人才流失是铁铮铮的事实，而我们医院管理者需要做的，是给予员工更多的关怀与理解，使员工的身心都得到满足。

　　人都是有感情的，时间一长都会把工作单位当成自己的另一个家。相关职能部门及科室平时应多关心职工，了解其工作、学习、生活现状，以及目前存在的困难，协助其解决。

　　另外要尊重职工。人一旦其自尊心受到伤害，就可能造成情绪不稳，工作消极。

　　这就要求医院领导能理解职工、尊重职工、宽容职工、与职工平等相处，在日常管理工作中不要总是居高临下，遇事大发雷霆，随意伤害职工自尊心。

　　批评职工时，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌当众批评，忌算总账。作为领导要经常接触一线职工，倾听他们的呼声，实实在在为他们解决困难。

　　同时还应尽可能多地熟悉每位员工的个性特点和工作风格，与他们多沟通，做他们的朋友，使大家在愉悦的工作氛围中得到精神的满足。

　　我们可以看到，成功的企业他们都有一些共同的特点，比如，几乎所有公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创造良好的工作环境，鼓励互相交流，奖励独创，

　　要求人才能在企业内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会。

　　而是为一种事业工作

　　雇员感到他不仅是为一家公司工作

　　他们建立一种家庭和社区感

　　瓦莱罗能源公司

　　当奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。

　　公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。

　　它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。

　　所有雇员都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1％，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活动的程度等项内容。

　　瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区——它的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时找他们。

　　格里希说：“人是很聪明的。他们知道管理层是否真诚。”