绩效改革，让一家县级医院实现大翻身！

　　绩效改革真能让一家县级医院大翻身？

　　“自2014年开始医院启动新的绩效分配方案后，2015、2016年业务年收入分别同比增长9%、24%，抢救危重病人数，同比增长率分别为21%、59%。”

　　自2014年开始医院启动新的绩效分配方案后，2015、2016年业务年收入分别同比增长9%、24%，抢救危重病人数，同比增长率分别为21%、59%。6月23日，四川省南部县人民医院院长助理何明顺在“中国医院院长年会‘走进大西南’——天府峰会”的“新医改下公立医院S-E-P战略绩效管理创新”分论坛上介绍，绩效分配改革让该院经济效益和社会效益取得较大改善。

　　何明顺指出，医院原绩效考核方案采取目前国内较为普遍使用的收减支的考核分配模式。在新医改形势下，难以适应医院发展需要，主要表现为员工对这种分配模式的激励性评价不高，41%的员工表示原绩效考核方式激励差，56.3%认为激励中等；科室价值排序错乱，部分门诊科室奖金甚至是住院科室人均奖的2倍；员工对于个人收入的公平性意见比较突出，约81%的员工认为目前个人收入与自己的付出相比一般或不满意；以科主任为代表的核心人才激励力度有限，科室实际业绩与科主任关联度不高，学科进步与人才培养没有与科主任挂勾。医院高端人才甚至医疗团队流失严重，人才梯队断层，人才引进难度较大。

　　在此背景下，医院以战略为导向梳理出医院、科室效益增长的途径，找出医院年度关键绩效指标，并形成了明确的年度计划与科室绩效指标体系，如将收入结构优化、新技术开展、加快周转、品牌营销创新纳入绩效指标考核范围。

　　在新的分配方案中，一级分配针对不同类型的科室，主要包括核算类科室（包括手术、非手术、医技、门诊）和非核算类科室（包括窗口、行政、后勤、药剂科、供应室）两大类别，制定不同考核模式，统一衡量科室绩效的核算办法。应用九鼎科室效能评价模型，兼顾科室效益与工作量，合理量化评价不同部门和岗位的价值排序，再充分结合各类科室的业务特点进行考核指标和工作量的设计，最终科学的确定科室奖金水平和奖金核算办法。医院给科室详细的二级分配办法如医护如分开、工作量分值设定、定岗定编等，由科室参考确定，并报绩效办备案。

　　他在体会中谈到，绩效分配改革实际上是利益的重新调整，利益冲突矛盾大。因此要将新绩效方案作发布培训，让员工了解新绩效方案的原则、设计思想、考核指标以及奖金激励点有哪些。分别与不同类型科室的负责人进行方案的一对一沟通，就科室目标达成一致。针对特殊科室如在合理价值排序前提下新方案奖金发生下降的科室提前做好处理策略。方案实施过程中，要及时对各科室及员工进行绩效沟通与辅导，协助分析找出绩效差距，共同找到改进的办法和措施，切实通过履行绩效管理职能来提高医院、科室和员工的绩效，通过提高绩效增量来满足全院提高待遇的期望，实现绩效变革的目的。

　　九鼎医院管理顾问总经理黄中指出，在医保控费、国家推行分级诊疗和药品零差率的大背景下，医院业务增长主要靠业务结构调整和技术进步，因此医院在制定绩效考核方案时，要充分考虑到医院预算和奖金的关系；充分考虑业务结构调整和收入结构调整；学科特色与技术进步；科室价值排比，岗位价值排比和定岗定编。