关于组建养老运营团队的一点思考

　　最近国内某大型养老社区的HR找到我，就如何快速有效地通过培训来培养一批属于他们自己的养老运营团队（包括中层管理干部、一线医护、行政人员）与我进行沟通和探讨。

　　事实上，这么多年的养老项目实际操作经验告诉我们：关于团队的组建，培训只是其中一个重要组成部分，想通过培训来完全解决人才的问题无异于杯水车薪。如果我们招聘的人员不符合养老行业或者岗位素质要求，再怎么培训也是无用功，反而造成企业资源的浪费。

　　另外，我们招聘的人才完全符合岗位要求，通过专业的培训后可以立即上岗，但如何留住人才并激发潜能才是问题的核心，比如你的绩效、薪酬制度是否合理、企业文化的宣贯与践行是否到位。

　　从养老项目的整个运营体系角度来看，营销团队的建设也是一个极其艰难的过程，再优秀的营销高手进入到养老行业，都要掂量一下自己的实战能力——在成熟的行业或者企业里营销手段有很多是互通的、可资借鉴的，但是养老行业有着自己的特点和规律！

　　所以，我们看待培训或者人力资源的问题，尤其需要立足于项目做通盘考虑，尤其需要以后期运营和实战练习为前提来设计我们的人力资源体系。

　　所以我认为，如果没有在养老院和老人、员工以及管理干部长期生活、工作过，或者没有在养老院真正实际操作过人力资源体系的搭建，就去帮助别人构建养老项目的人力资源体系，这恐怕有点不靠谱！传统人力资源管理在这里很多都行不通。

　　当然，由于今天我们是从人力资源角度来探讨，很多问题都没有涉及到，其实对于一个养老项目而言，人力资源体系的设计，从最初项目的定位和产品设计就已经决定了人力资源系统的灵魂，如果不从源头做起只是靠后期的零散填补效果可能不大。在养老人才培养方面，国内乌丹星老师也是在不断的摸索和探究，形成了比较系统的人力资源体系，都是我们可以借鉴和运用的。

　　事实上，关于大型养老项目的人力资源体系搭建，有很多独特性的问题需要加以关注：

　　1、这么大的一个养老项目，居家、社区、机构养老的人员配比标准是什么；

　　2、医护（护理人员）人员的工作排班如何科学设计，即保证服务的质量和及时性，又能满足人工成本的最小化；

　　3、护理员招聘最有效的渠道有哪些？

　　4、不同岗位素质模型如何简单而且有效的建立起来？

　　5、如何塑造一线服务人员的心灵？

　　6、护理人员是整体引进还是内部培养？

　　这只是简单列举了一些问题，在实际操作过程中会遇到更多、更复杂的问题，服务行业本身就难做，而为老服务更是难上加难，因为最难做的就是对老人的服务需求的满足，而且服务的对象不仅仅是长者还有长者的家属，所以愿意和养老同仁一起努力，做好养老项目的人力资源建设，更好地为长者提供优质的服务，现实企业、员工、长者及其家属多赢的局面。

　　尽管路途很远，但有目标，我们就会不懈努力。